Tahapandalam Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada Perusahaan ini bertujuan untuk melihat bagaimana potensi dan juga bakat yang dimiliki oleh pelamar kerja. 5. Wawancara Dengan Manager HRD Mengenal Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan Pada Perusahaan rasanya tidak lengkap jika tidak sampai ke tahapan akhir.

Adapuncara dan beberapa tips ampun untuk menolak pelamar kerja dengan sopan dan santun agar tetap memberikan pandangan positif dari masyarakat ataupun calon kandidat gugur terhadap perusahaan bersangkutan. 1. Menolak Pelamar Kerja: Menginformasikan sesegera mungkin

Misalnya pelamar melanjutkan study-nya di luar kota atau luar negri, bekerja di perusahaan lain, atau mendapat tawaran lain yang dianggap lebih menguntungkan. Proses seleksi oleh perusahaan juga perlu mempertimbangkan feedback atau umpan balik dari para pelamar yang gugur maupun pelamar terpilih dalam proses seleksi. Feedback ini bisa

Seleksi karyawan adalah suatu proses pemilihan dan penentuan pelamar pekerjaan yang terdiri dari beberapa langkah spesifik untuk posisi jabatan yang tersedia dengan tujuan mengurangi jumlah pelamar yang terjaring sehingga memenuhi kriteria yang telah ditentukan oleh instansi atau karyawan merupakan suatu kegiatan pemilihan yang cermat sesuai kriteria yang paling cocok untuk posisi tertentu di dalam sebuah organisasi. Seleksi karyawan bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi atau karyawan adalah kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia yang dilakukan setalah proses rekrutmen karyawan selesai dilaksanakan. Seleksi karyawan digunakan untuk memutuskan apakah si pelamar diterima atau tidak sesuai dengan kualifikasi yang ada dalam uraian Seleksi Karyawan Berikut definisi dan pengertian seleksi karyawan dari beberapa sumber buku Menurut Hasibuan 2011, seleksi karyawan adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan Sulistiyani dan Rosidah 2003, seleksi karyawan adalah serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang telah Siagian 2015, seleksi karyawan adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang ditolak. Menurut Bangun 2012, seleksi karyawan adalah proses memilih calon karyawan yang memiliki kualifikasi sesuai dengan persyaratan pekerjaan yang dilakukan untuk mengurangi sebagian jumlah pelamar, sehingga diperoleh calon karyawan yang terbaik. Menurut Simamora 2004, seleksi karyawan adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Menurut Teguh 2009, seleksi karyawan adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat untuk jabatan tertentu. Menurut Raymond 2010, seleksi karyawan adalah proses dimana perusahaan-perusahaan memutuskan orang yang akan atau tidak akan diizinkan masuk ke Seleksi Karyawan Seleksi karyawan bertujuan untuk mendapatkan dan mencocokkan secara benar dengan pekerjaan untuk memenuhi kualifikasi sebagaimana tercantum dalam job description. Menurut Irianto 2001, terdapat tiga tujuan utama pelaksanaan seleksi karyawan, yaitu Membantu organisasi membuat keputusan tentang individu yang memiliki karakteristik yang paling memadu dengan atau memenuhi persyaratan jabatan atau pekerjaan yang lowong. Memastikan bahwa calon pekerja yang ditawarkan dan organisasi secara keseluruhan yang memungkinkan mereka dapat membuat keputusan yang tepat untuk bergabung dengan organisasi atau tidak. Dari fakta yang tak terhindarkan adalah bahwa dalam proses seleksi terdapat penyempitan bidang calon pekerjaan yang dibutuhkan yang akhirnya mengarahkan pada penawaran pekerjaan pada satu orang atau sekelompok kerja calon menurut Samsudin 2009, tujuan seleksi karyawan adalah Mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai kebutuhan organisasi atau perusahaan. Mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan Seleksi Karyawan Menurut Mangkuprawira 2011, dalam pelaksanaan seleksi karyawan harus terlebih dahulu mempertimbangkan beberapa aspek berikut inia. Keabsahan Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana perubah perkiraan berkorelasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. Perubah perkiraan terdiri atas semua jenis informasi yang dikumpulkan untuk keperluan proses seleksi, seperti data lamaran kerja, data wawancara, nilai tes, dan data pemeriksaan fisik. Perubah kriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan, seperti tingkat produktivitas, ketidakhadiran, perputaran karyawan, hasil evaluasi penyelia, dan Kehandalan Keandalan diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas konsisten. Ukurannya adalah jika individu-individu pelamar mendapatkan skor yang cenderung sama atau tidak jauh berbeda setiap kali dilakukan Biaya Biaya memegang peran penting dalam mencapai keberhasilan penyeleksian. Dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama, maka peluang mereka yang lolos akan berbeda jumlahnya. Yang terbanyaklah yang dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan penyeleksiannya Kemudahan Pelaksanaan Kemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antara lain mulai dari kondisi instrumennya sampai dengan kualitas pelaksana dan para ahli. Semakin tinggi derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian, semakin mudah penyeleksian dilakukan. Oleh karena itu, spesialis SDM, termasuk pewawancara, psikolog, dan staf departemen SDM, benar-benar harus profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami oleh menurut Ardana 2011, beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan proses seleksi karyawan antara lain adalah sebagai berikut Seleksi berpedoman pada analisis jabatan. Dalam deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang merupakan hasil dari analisis jabatan tercantum rincian dan tugas tanggung jawab serta kriteria yang harus dipenuhi oleh pelamar. Oleh karena itu, deskripsi dan spesifikasi jabatan harus dijadikan pedoman dalam seleksi SDM agar efektivitas pelaksanaan seleksi dapat dijamin keberhasilannya. Tanpa berpedoman pada analisis jabatan kemungkinan besar seleksi yang dilaksanakan bertendensi tidak akan berhasil dalam menentukan dan memilih SDM sesuai dengan yang harus efektif dan efisien. Proses seleksi harus dilaksanakan tepat sesuai dengan alokasi dana, waktu dan rencana yang telah ditetapkan. Efisiensi adalah pelaksanaan seleksi memerlukan biaya yang sesuai dengan anggaran yang tersedia, tetapi dapat memilih SDM dengan berpedoman pada perencanaan SDM. Dalam perencanaan kebutuhan jumlah SDM tertuang berapa jumlah SDM yang diperlukan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia. Seleksi mengacu pada banyaknya SDM yang dibutuhkan tidak terpenuhi oleh calon tenaga kerja maka seleksi ulang bisa dilaksanakan untuk periode berikutnya sehingga mendapatkan SDM yang tepat. Seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku. Dalam melaksanakan seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku, misal ketentuan dalam melarang untuk memperkerjakan tenaga kerja di bawah umur atau tenaga kerja anak-anak. Seleksi juga memperhatikan etika, dan norma agama dengan menyesuaikan pada kondisi adat istiadat harus dilaksanakan objektif dan jujur. Objektivitas dan kejujuran pelaksanaan seleksi menjadi tumpuan harapan bagi para pelamar karena dengan cara demikian, kepuasan dan keberhasilan dalam seleksi akan dirasakan dengan penuh kebanggaan. Para penyeleksi jujur dalam bertindak terhadap semua pelamar tanpa membedakan orang dan tidak menyembunyikan sesuatu yang dianggap merugikan pelamar atau menguntungkan segelintir pelamar yang dalam Seleksi Karyawan Menurut Hasibuan 2011, terdapat banyak hal yang menjadi dasar kualifikasi dalam proses seleksi karyawan, antara lain yaitu sebagai berikut Umur. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang-undang perburuhan. Karyawan muda umunya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggung jawab, cenderung absensi, dan turnover-nya tinggi. Karyawan yang umurnya lebih tua kondisi fisiknya kurang tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah. Keahlian. Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencangkup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan menggunakan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan. Kesehatan fisik. Kesehatan fisik sangat penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar. Pendidikan. Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu. Jenis kelamin. Jenis kelamin harus diperhatikan berdasarkan sifat pekerjaan, waktu mengerjakan dan peraturan-peraturan. Misalnya untuk pekerjaan berat atau untuk jaga malam kurang pantas dijabat oleh kaum wanita. Demikian juga untuk pekerjaan merawat bayi kurang cocok dilakukan oleh pria. Tampang. Tampang physical appearance adalah keseluruhan penampilan dan kerapian diri seseorang yang tampak di luar. Tampang hanyalah merupakan kualifikasi tambahan. Artinya untuk jabatan tertentu tampang akan turut membantu keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Bakat. Bakat mental aptitude perlu mendapatkan perhatian, karena orang yang berbakat lebih cepat berkembang dan mudah menangkap pengarahan yang diberikan. Biasanya orang yang berbakat diserahkan kepada psikolog. Temperamen. Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan dan melekat pada dirinya. Penilaian temperamen calon karyawan agak sulit. Untuk penilaian diserahkan kepada psikolog. Karakter. Karakter atau kepribadian berbeda dengan temperamen walaupun ada hubungan yang erat antara keduanya. Karakter merupakan sifat pembawaan seseorang yang dapat diubah dengan lingkungan atau pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat diubah oleh lingkungan. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi. Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai. Kerja sama. Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik vertikal maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan. Kejujuran. Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan. Karyawan yang kurang disiplin sulit diharapkan mendapat hasil kerja yang dan Kreatif. Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan Seleksi Karyawan Menurut Danang 2012, tahapan atau langkah-langkah dalam proses seleksi karyawan adalah sebagai berikuta. Penerimaan Pendahuluan Jika pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahpahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak Tes-tes Penerimaan Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Beberapa tes penerimaan yang biasanya digunakan adalah Psychological test tes psikologis. Psychological test tes psikologis adalah berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji kepribadian atau temperamen, bakat, minat, kecerdasan, dan keinginan berprestasi. Knowledge tests tes pengetahuan. Bentuk tes yang menguji informasi atau pengalaman yang dimiliki para pelamar. pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan. Performace test tes performa. Bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan Wawancara Seleksi Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterima atau tidak diterimanya seorang pelamar. Pewawancara mencari jawaban dari pertanyaan-pertanyaan umum. Tujuan utama wawancara pekerjaan adalah untuk menghimpunan informasi bagi pembuatan keputusan seleksi. Wawancara yang dikembangkan secara cermat dapat membuatnya mungkin untuk mencapai tingkat keandalan yang dapat Pemeriksaan Referensi-referensi Personal reference biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau perusahaan sendiri. Jika referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekan hal-hal positif. Oleh karena itu referensi pribadi pada umumnya jarang Evaluasi Medis tes kesehatan Pada umunya evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan kesehatan dapat dilakukan baik oleh dokter di luar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang dapat mengatasi stres fisik dan mental suatu Wawancara oleh Penyelia Atasan langsung penyelia pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung jawab atas para karyawan yang baru diterima. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar alasan ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan Keputusan Penerimaan Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen sumber daya manusia keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen sumber daya manusia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses dan Hambatan Seleksi Karyawan Menurut Fahmi 2016, terdapat beberapa permasalahan yang sering ditemukan dalam pelaksanaan seleksi karyawan, antara lain yaitu Data calon pelamar kadang kala ada yang dipalsukan dengan tujuan agar bisa lolos tes tahap administrasi. Terjadi penarikan karyawan yang bersifat nepotisme dan menyingkirkan mereka yang sebenarnya lebih pantas lulus. Kadang kala karena lemahnya kontrol seleksi memungkinkan masuknya para pelaku kejahatan atau pelaku kriminal untuk lulus seleksi, karena ia bisa dan mampu mengubah berbagai data pribadinyaTim rekrutmen dan seleksi adakalanya tidak memiliki tingkat emosional yang tidak stabil dan terkendalikan dengan baik, sehingga keputusan memungkinkan ada menurut Hasibuan 2011, kendala atau hambatan yang terjadi dalam seleksi karyawan adalah sebagai berikut Tolok ukur. Kendala tolok ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolok ukur yang akan dipergunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara obyektif. Misalnya mengukur kejujuran, kesetiaan, prakarsa dan lain sebagainya dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan sering didasarkan pada pertimbangan yang subyektif saja. Penyeleksi. Kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan penyeleksi yang benar-benar qualified, jujur dan obyektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya bukan atas fisis pikirannya. Pelamar. Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya sedangkan yang hal-hal yang kurang baik disembunyikan. Hal ini terjadi karena pelamar adalah manusia yang mempunyai pikiran, kepintaran dan kelihaian untuk mengelabuhi PustakaHasibuan, Malayu 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Graha Sondang P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Bumi Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta STIE Ambar. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Graha 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Jakarta Salemba J. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya Insan Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor Ghalia I Komang dkk. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta Graha Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta Buku Irham. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung Alfabeta.

Quem está inserido no mercado de trabalho conhece o procedimento não basta apenas ter um bom currículo, é preciso passar no processo de seleção. No entanto, são muitos candidatos buscando uma oportunidade que, muitas vezes, tem a oferta reduzida. Surge, então, a necessidade de se destacar. Os profissionais passam a se aprimorar, a agregar competências e habilidades às suas carreiras, a construir um diferencial que possa lhes dar alguma visibilidade competitiva. Desta forma, os processos de recrutamento e seleção evoluem e se tornam cada vez mais dinâmicos e criativos. As empresas que se reinventam acabam tendo maiores chances de atrair talentos e aprimorar suas equipes com o melhor do capital humano disponível. Se a sua empresa não valoriza o processo de seleção de forma apropriada, ou ainda está presa a velhos moldes que não funcionam mais no novo mercado, esse artigo é para você! O que é um processo de seleção? Quais as etapas de um processo de seleção? Principais erros a evitar em um processo de seleção Qual a melhor forma de fazer um processo de seleção? Boa leitura! Também conhecido como processo seletivo, o processo de seleção é a ação utilizada pelo mercado para atrair novos talentos. Em geral, os candidatos são selecionados através da análise de seus perfis e compatibilidade com os valores da empresa. Todo esse procedimento é dividido em duas etapas complementares o recrutamento e a seleção. Mas qual a diferença entre esses dois conceitos? Confira a seguir! Existe diferença entre recrutamento e seleção? A diferença entre recrutamento e seleção e processo de seleção, está no foco que cada etapa possui no processo de contratação de um novo funcionário dentro de uma empresa. O recrutamento é conduzido pelo setor de recursos humanos. Seu objetivo é tornar a vaga disponível, dando a ela visibilidade no mercado. O principal objetivo do recrutador é atrair o maior número possível de candidatos adequados aos requisitos da vezes, cria-se um banco de talentos que fica armazenado no sistema da empresa. Quando surge uma nova oportunidade de vaga ou promoção, o setor de recrutamento tem a opção de comparar as necessidades do cargo com as opções do banco. Na sequência, inicia-se a seleção. Todos os candidatos atraídos pelo recrutamento são analisados e escolhidos de acordo com suas habilidades e compatibilidade com a vaga. Essa escolha pode acontecer de muitas formas. Entenda algumas delas Através de dinâmicas corporativas, jogos e simulações; Pelo uso de entrevistas pessoais com o candidato; Com a gravação de vídeos enviados pelo candidato; Após a aplicação de testes digitais ou escritos. No entanto, esse é apenas um exemplo breve de como o processo de seleção pode acontecer. Continue lendo para entender de forma mais aprofundada cada etapa que envolve escolher um candidato. Quais as etapas de um processo de seleção? A primeira das etapas de um processo de seleção é compreender quais são os valores da empresa e que tipo de objetivos busca-se alcançar com o preenchimento da vaga. É preciso muita clareza quanto a esses itens, especialmente do RH e da gestão. Uma boa prática no desenvolvimento de um processo seletivo é criar um ideal de funcionário, um perfil de candidato que tenha valores equivalentes ao da empresa e atenda às necessidades do setor. Feito isso, o processo de seleção pode começar. Para auxiliar a elaboração, este artigo traz um passo a passo que pode ser usado como guia pelos recrutadores da sua empresa. Confira! Elaboração da vaga Elaborar a vaga requer um entendimento não apenas das necessidades da empresa e do setor, mas também da vaga em si. O mercado está em constante atualização e os requisitos estão cada vez mais complexos. Os requisitos da vaga precisam ser claros e objetivos, de modo a não deixar lacunas ou qualquer espaço para interpretação subjetiva. Por isso, uma boa descrição facilita o trabalho do recrutador. Alguns itens essenciais que compõem as vagas são A faixa salarial disponível de acordo com o orçamento da empresa; Descrição da rotina do funcionário, suas atribuições e deveres; Horários a serem cumpridos entrada, saída, almoço etc; Competências e habilidades esperadas do profissional. Definição de perfis desejados Que tipo de pessoa cabe na sua empresa? Quais características são desejadas para compor o quadro de talentos? Essas perguntas são essenciais no momento de definir os perfis desejados para uma vaga. Indo mais além, é importante saber quais habilidades técnicas hard skills o candidato precisa ter em seu currículo para operar em sua nova função. Neste campo, consideram-se os cursos, certificações e nível acadêmico do futuro colaborador. Mais do que isso, também é essencial checar quais competências sócio-emocionais soft skills o candidato traz consigo em sua bagagem. Aqui, por outro lado, observam-se itens como trabalho em equipe, níveis de empatia e disponibilidade sócio-afetiva do candidato. Divulgação e atração Ao definir as características da vaga e o perfil desejado, chega o momento de divulgar. Nessa etapa, as redes sociais são grandes aliadas no processo. Uma vaga divulgada no LinkedIn ou mesmo no Instagram tem grandes chances de se converter em contratação. No entanto, não se pode esquecer da maior rede social de todas o networking humano, ou seja, o tradicional boca-a-boca. As melhores pessoas para divulgar sua vaga são aquelas que entendem, apreciam e aprovam sua marca. Desta forma, atrai-se novos talentos. Seleção dos candidatos Após o trabalho de recrutamento ser feito, o passo seguinte é a seleção dos candidatos. Neste ponto do processo, haverá muitas opções de escolha e torna-se necessário estabelecer uma série de critérios para diferenciar os candidatos. Alguns desses critérios são Por recrutamento externo o RH se compromete a dar preferência a candidatos que tenham vindo de fora da empresa, com um olhar fresco e renovado para o trabalho; Por recrutamento interno em oposição ao primeiro item, os candidatos que receberão prioridade são os funcionários da própria empresa. Assim, cria-se uma cultura de progressão continuada e plano de carreira atrativos importantes ao colaborador; Por análise de currículo às cegas uma prática pautada em diversidade e inclusão, através da qual os candidatos são analisados apenas por suas competências, sem considerar as informações pessoais. Desta forma, a igualdade é garantida. Análise dos candidatos Seja qual for o critério utilizado, é preciso analisar o montante de candidatos resultantes. Os responsáveis pelo setor que está oferecendo a vaga precisam se reunir para definir métodos e critérios de seleção. O melhor desses métodos é conversar com o candidato. A melhor maneira de fazer isso é através de perguntas e respostas, normalmente conduzidas no formato clássico de entrevista de emprego. No entanto, as perguntas atendem a objetivos específicos que irão auxiliar o entrevistador a fazer a melhor escolha. A seguir, confira dois exemplos dessas perguntas elaboradas Perguntas inesperadas muitos candidatos estudam e memorizam as perguntas mais recorrentes em entrevistas. É interessante oferecer algum grau de espontaneidade, de modo que o candidato precise improvisar suas respostas e lidar com o novo; Perguntas de tensão situações-problema, cenários hipotéticos e dilemas costumam ser ferramentas valiosas para analisar o comportamento do candidato sob pressão. Assim, é possível ter uma estimativa de suas tomadas de decisão durante a execução do trabalho. Decisão final Apesar de o processo ser conduzido pelo RH e facilitado por outros colaboradores da empresa, a decisão final normalmente é tomada pelo gestor da área. Isso ocorre porque a liderança do setor é quem tem a noção exata das necessidades da vaga. O gestor, além de ser o requisitante da contratação, é quem conhece melhor o setor, seu cotidiano e os desafios esperados. Portanto, é natural que venha de alguém ocupando um cargo de liderança essa decisão final. Contratação Assim que a decisão for tomada, é importante comunicar o candidato selecionado a respeito de sua contratação e as necessidades das próximas etapas do processo normalmente burocráticas. Considera-se uma boa prática profissional contactar os demais candidatos que não foram selecionados para lhes oferecer alguma forma de feedback sobre sua participação no processo de seleção. Agora que você já sabe o que fazer durante um processo seletivo, o próximo item desse artigo é justamente o contrário o que não fazer. Entenda quais são os principais erros a serem evitados! 4 principais erros a evitar em um processo de seleção Assim como qualquer outro processo corporativo, o processo de seleção tem seus bons e maus hábitos. Em geral, as práticas a serem evitadas se localizam nas etapas de planejamento e no pós-contratação, como você vai entender a seguir. Não planejar todo o processo Planejamento é a chave para uma seleção bem sucedida. Muitos dos imprevistos e das dificuldades encontradas durante o processo de seleção vem das lacunas encontradas por falta de planejamento. Por essa razão, busque delinear cada etapa do processo de forma clara e objetiva, passo a passo. Quais são os canais de divulgação da vaga? Quanto tempo cada etapa dura, desde a abertura do processo até o seu fechamento? Uma boa prática é criar um manual visual que possa ser compreendido e utilizado por qualquer outro colaborador da área, como um fluxograma ou um infográfico. Não definir o perfil desejado corretamente Quando não há certeza do perfil necessário para preencher a vaga, qualquer opção se torna viável. É preciso definir claramente quais são as expectativas e os critérios de seleção para atender a demanda do setor requerente. Logo, a gestão e o RH devem trabalhar em conjunto de modo a criar uma ficha de competências, habilidades e comportamentos desejáveis para servir de guia durante todo o processo de seleção. Não analisar o perfil comportamental E por falar em comportamento, é um erro selecionar seu candidato pautando-se apenas em habilidades técnicas. Traçar um perfil comportamental do futuro colaborador é igualmente necessário. É por isso que os times de recrutamento contam com psicólogos especializados no segmento do trabalho para auxiliar no mapeamento das competências atitudinais desse candidato. Esquecer de dar feedbacks A melhor forma de aprendizagem é através do entendimento de seus erros e acertos. Por isso, ao longo de cada etapa do processo de seleção, é importante oferecer ao candidato algum feedback sobre seu desempenho. Quando isso não ocorre, o candidato não extrai nenhum aprendizado do processo. Oferecer devolutivas pontuais sobre cada etapa é uma forma empática e profissional de melhorar o mercado e a qualidade do trabalho a longo prazo. Com base nessas quatro dicas, o RH da sua empresa pode mapear quais aspectos do processo seletivo estão em defasagem para melhorar o fluxo de contratação de novos colaboradores. Para finalizar, resta apenas saber quais são as maneiras mais recorrentes de realizar um processo de seleção. Descubra qual a melhor delas a seguir! Qual a melhor forma de fazer um processo de seleção? É importante destacar que todas as formas de elaboração e execução de um processo seletivo tem seus prós e contras. Cada uma delas pode ser utilizada tendo em vista um objetivo específico, muitas vezes em conjunto. No entanto, este artigo se propõe a eleger qual delas é a mais indicada para obter eficácia máxima no processo de seleção dentro da sua empresa. Sistemas de recrutamento Os sistemas de recrutamento são ferramentas importantes para automatizar o processo de seleção e oferecer ao RH algum direcionamento. Eles atuam, muitas vezes, em conjunto com portais de vagas como a Catho ou o Prós servem como uma base de dados consultável para acelerar a fase do recrutamento dentro do processo de seleção. Além de se ganhar tempo, ganha-se também a possibilidade de sistematizar o processo. Contras muitas dessas ferramentas são pagas, gerando custos que poderiam ser evitados. Além disso, é preciso treinar o recrutador nos pormenores do programa. LinkedIn O LinkedIn vem ganhando espaço no mercado de trabalho desde seu lançamento em 2003. A razão principal disso é a concentração de profissionais com desejos específicos, publicados para consulta, e a coexistência com empresas e recrutadores. Prós número crescente de usuários e adeptos, facilidade na publicação de vagas e interação com os candidatos. Além disso, o LinkedIn é gratuito. Contras a plataforma pode ser complexa e difícil de navegar para alguns usuários. Não é à toa que existem cursos e certificações para otimização do uso do LinkedIn disponíveis no mercado. Recebimento de currículo por e-mail Às vezes, a maneira tradicional e socialmente comprovada de se fazer um recrutamento é a que acaba tendo maior adesão. Por conta disso, enviar e receber currículos por e-mail dificilmente vai sair de moda, contudo, esse processo pode ser melhor recomendável para empresas pequenas com poucas demandas e processos de seleção. Prós é um sistema clássico de uso simplificado, sem nenhum tipo de custo ou dificuldade de manuseio por parte do usuário. Contras justamente por ser simples, não oferece nenhuma ferramenta de filtragem, atração ou otimização de candidatos. Por isso, sinta-se à vontade para escolher a forma que trouxer mais benefícios para a sua empresa! Conclusão Um processo de seleção é pautado em muitas etapas, cada uma delas envolvendo uma série de critérios, boas e más práticas e cuidados que precisam ser tomados. Por essa razão, o recrutamento pode ser algo complexo. É preciso ter sempre em mente o foco do recrutamento. As necessidades da vaga e o perfil ideal de candidato devem sempre nortear a escolha, de modo que o processo não se desvie de seu objetivo inicial. Para isso, vale mencionar a importância de uma equipe bem treinada, pautada em profissionalismo e empatia. É sempre bom ter em mente que os candidatos são pessoas com desejos, sonhos e virtudes. Por isso, seja gentil em todas as etapas do processo. Gostou do conteúdo? Então, compartilhe em suas redes sociais e continue acompanhando o blog da PontoTel! Compartilhe em suas redes!

Jakarta, - Dalam mempersiapkan hasil yang baik, dibutuhkan persiapan matang. Begitu juga dalam hal belajar atau ingin lolos proses rekrutmen sebuah perusahaan. Pasalnya, saat ini untuk mendapatkan pekerjaan impian tidaklah mudah. Selain harus bersaing dengan ratusan ribu pelamar lain, kemampuan berwawasan juga menjadi penilaian. Menyadari pentingnya persiapan yang efektif dan berkualitas tersebut, salah satu aplikasi lokal ini berupaya menjadi teman belajar dapat memberikan solusi terbaik bagi setiap calon peserta seleksi. merupakan sebuah platform layanan belajar yang mempunyai tujuan khusus sesuai dengan namanya untuk menjadi teman belajar terbaik pada bidang yang Anda tuju. Para peserta yang mengikuti layanan ini akan memperoleh materi pembelajaran dengan mutu tinggi serta memiliki relevansi yang akurat. Platform yang sudah ada dari 3 Desember 2021 ini didirikan oleh Nawan Tutu Syahlampah yang berasal dari Cimahi. Alasan mendirikan aplikasi belajar ini adalah karena masih banyaknya masyarakat yang kesulitan menemukan sarana Try Out dan Bimbel untuk seleksi Kedinasan, CPNS, BUMN, PPPK dan jenis lainnya. Menurut Nawan Tutu tujuan aplikasi besutannya ini adalah menaikkan integritas pada proses seleksi maupun rekrutmen yang dilakukan di Indonesia. Selain itu juga mendorong para calon aparatur dan pelajar yang jujur serta sejalan akan perkembangan zaman. “Pada saat ini, platform masih berfokus untuk memberikan Tryout Gratis untuk kebutuhan seleksi CPNS, Kedinasan, PPPK, dan BUMN. Tetapi untuk kedepannya akan ada rencana berbagai tambahan produk menarik yang lain berupa Bimbel dan Kelas Online sehingga tidak hanya untuk keperluan PPPK, Kedinasan, CPNS atau BUMN saja,” kata dia kepada media Jumat 9/6/2023. “Ke depannya, pihak kami pasti akan menyediakan produk-produk lain seperti Bimbel dan Kelas Online juga, meskipun saat ini masih fokus ke try out online CPNS, PPPK, dan BUMN,” sambungnya. Layanan ini bertujuan untuk dapat menjadi platform teman belajar bagi Anda yang sedang menyiapkan diri untuk menjadi peserta dalam menghadapi tes apapun itu. Adapun try out dilakukan secara berkala. Aplikasi tryout yang ada menyajikan beragam fitur yang akan menunjang pembelajaran berupa pembahasan, ranking, grafik analisa dan lainnya. Adapun kisi-kisi materi sangat relevan dan mutu tingkat tinggi. Para peserta seleksi akan memperoleh pengalaman mengerjakan soal sebagaimana ujian aslinya. Hal yang sangat menarik yaitu semua tryout diberikan secara gratis atau tidak dipungut biaya sama sekali. Pastinya akan sangat menguntungkan bagi Anda yang mengalami kesulitan biaya namun hendak mengikuti seleksi atau rekrutmen. Untuk saat ini layanan yang tersedia di eksam adalah tryout. Saksikan live streaming program-program BTV di sini

Nyatanya kesan positif pelamar dapat berpengaruh pada reputasi perusahaan. Berdasarkan survei Careerarc terhadap 1200 responden, 72% kandidat yang memiliki kesan buruk dalam proses seleksi cenderung membagikan pengalaman mereka secara online, yang dapat memengaruhi persepsi calon pelamar kerja.

Menteri BUMN Erick Thohir meluncurkan Program Rekrutmen Bersama BUMN 2022 pada Selasa 12/4/2022. Foto Kementerian BUMN/Permana Aji Jakarta - Menteri Badan Usaha Milik Negara BUMN Erick Thohir resmi meluncurkan Program Rekrutmen Bersama BUMN 2022 pada Selasa 12/4/2022. Program ini membuka sebanyak lowongan kerja untuk bermacam posisi di berbagai perusahaan BUMN, sebagai salah satu bentuk transformasi BUMN pada bidang human capital. Erick tak menyangka ternyata jumlah pendaftar dalam lowongan kerja kali ini jauh di atas posisi yang ditawarkan. "Saya cukup terharu tetapi juga sangat khawatir karena jumlah rektutan yang mendaftar puluhan kali lebih banyak," ujar Erick dikutip tayangan Youtube Kementerian BUMN, Jakarta, Selasa 12/4/2022, dikutip dari kanal Bisnis Erick Thohir Komitmen Saya Jelas, BUMN Terus Ciptakan Lapangan Kerja Tak Hanya di Indonesia, Ivan Gunawan Juga Bangun Masjid di Uganda Afrika BPOM Perintahkan Produk Kinder Joy Ditarik dari Pasar Indonesia Sementara Waktu Ada pun ketentuan umumnya, yaitu setiap pelamar hanya diperbolehkan mendaftar maksimal tiga posisi di BUMN berbeda. Selain itu, seluruh tahapan rekrutmen tidak dipungut biaya apapun. Apabila ada pihak yang meminta biaya/ menjanjikan sesuatu/ menawarkan bantuan atas proses rekrutmen dapat melapor ke Forum Human Capital Indonesia FHCI. Pendaftaran hanya dapat dilakukan secara online melalui FHCI tidak menerima lamaran melalui media pengiriman lainnya. Seluruh kegiatan seleksi online dan pengumuman tiap tahapan seleksi diumumkan secara online. Seluruh biaya akomodasi dan transportasi selama proses rekrutmen dan seleksi menjadi tanggungan pelamar. Seluruh Pelamar diwajibkan mengajukan lamaran dengan melakukan registrasi online. FHCI berhak sepenuhnya menetapkan daftar kandidat yang dinilai memenuhi kualifikasi pada setiap tahapan seleksi. FHCI berhak sepenuhnya menetapkan daftar kandidat yang dinilai memenuhi kualifikasi pada setiap tahapan seleksi. Masa waktu registrasi online adalah 14 April 25 April 2022. * Untuk mengetahui kebenaran informasi yang beredar, silakan WhatsApp ke nomor 0811 9787 670 hanya dengan ketik kata kunci yang meningkatkan hasil panen dan kualitas pertanian, Kementerian BUMN menawarkan program pembiayaan untuk para petani. Selain menampung padi hasil panen petani, program BUMN ini memiliki asuransi jika petani mengalami gagal Badan Usaha Milik Negara BUMN Erick ThohirBagaimana cara melamarnya? Merujuk laman Berikut tata cara untuk melamarnya. 1. Pelamar hanya dapat melamar melalui situs web dengan mengikuti petunjuk pendaftaran. Tidak ada jalur lain yang digunakan untuk pengiriman lamaran. 2. Pelamar wajib memiliki alamat e-mail pribadi dan nomor telepon seluler yang masih aktif untuk dapat mengikuti proses seleksi. Pelamar dilarang menggunakan alamat e-mail milik orang lain/kantor dalam proses pendaftaran. 3. Tidak ada layanan untuk perubahan/koreksi seluruh data-data serta dokumen yang telah dikirim oleh Untuk memudahkan registrasi online, persiapkan beberapa dokumen iniMenteri BUMN Erick Thohir meluncurkan Program Rekrutmen Bersama BUMN 2022 pada Selasa 12/4/2022. Foto Kementerian BUMN/Permana Aji- Foto Profil - KTP - Ijazah/Surat Keterangan Lulus - Transkrip Nilai - SKCK - Dokumen lainnya sertifikat pelatihan, bahasa Inggris, dan lain-lain - Surat Rekomendasi Setiap dokumen yang terdiri lebih dari satu seperti ijazah untuk dua pendidikan, wajib untuk disatukan dalam satu file dokumen. Persyaratan dan PendaftaranMenteri BUMN Erick Thohir meluncurkan Program Rekrutmen Bersama BUMN 2022 pada Selasa 12/4/2022. Foto Kementerian BUMN/Permana Aji1. Warga Negara Indonesia 2. Usia maksimal per 25 April 2022 mengikuti jenjang pendidikan sebagai berikut - Diploma I/II/III 27 tahun; - S1/Diploma IV 30 tahun; - S2 35 tahun; 3. IPK minimal 2,75 untuk lulusan perguruan tinggi 4. Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia. 5. Sehat jasmani, rohani dan bebas narkoba. 6. Dokumen SKCK dari Kepolisian. 7. Sertifikasi pelatihan yang sesuai dengan kompetensi dan rekomendasi pengalaman kerja apabila ada. 8. Rekomendasi Komunitas berprestasi di Bidang Olahraga/Seni/Digital Creator/Start Up apabila Gebrakan 30 Hari Menteri BUMN Erick Thohir. Fakta atau Hoaks? Untuk mengetahui kebenaran informasi yang beredar, silakan WhatsApp ke nomor Cek Fakta 0811 9787 670 hanya dengan ketik kata kunci yang diinginkan.

KepalaDisnaker Wonogiri, Ristanti, menyampaikan PT BIG sudah mulai melanjutkan proses perekrutan. Perusahaan menyeleksi pelamar sesuai kualifikasi yang dibutuhkan. Pada tahap tersebut perusahaan tak langsung menyeleksi seluruh pelamar. Seleksi dilaksanakan secara bertahap menyesuaikan kebutuhan perusahaan. - Kementerian Badan Usaha Milik Negara BUMN membuka lowongan kerja dan rekrutmen bersama di 40 perusahaan BUMN. Rekrutmen Bersama BUMN 2022 dibuka bagi mereka lulusan Diploma, S1, dan S2 di seluruh hanya dilakukan secara online dan bebas biaya di website adalah penggerak sepertiga ekonomi Indonesia. Karena itu komitmen saya jelas BUMN akan terus ciptakan lapangan kerja, baik melalui Rekrutmen Bersama BUMN, juga multiplier dari program-program dari masing-masing BUMN, seperti Mekar dan Makmur," ujar Menteri BUMN Erick Thohir dalam keterangan resmi yang diterima Selasa 12/4/2022. Jadwal Rekrutmen Bersama BUMN 2022 Baca juga Rekrutmen Bersama BUMN 2022, Ada 40 Perusahaan Buka Lowongan Kerja Lulusan Diploma, S1, dan S2 Tahap 1 Registrasi Online dan Seleksi Administrasi 14-25 April 2022 Pengumuman Tahap 1 Registrasi Online dan Seleksi Administrasi 9-11 Mei 2022 Tahap 2 Tes Kemampuan Dasar TKD dan Core Values BUMN 17-27 Mei 2022 Pengumuman Tahap 2 TKD dan Core Values BUMN 8-10 Juni 2022 Tahap 3 Tes Kemampuan Bidang TKB, wawancara, dan MCU 12-25 Juni 2022 Pengumuman Final Calon Pegawai BUMN 4 Juli 2022 Bela Negara 11 Juli 2022 Inagurasi18 Juli 2022 Ketentuan umum Rekrutmen Bersama BUMN 2022 Setiap pelamar hanya diperbolehkan mendaftar maksimal 3 posisi di BUMN berbeda. Seluruh tahapan rekrutmen tidak dipungut biaya apapun. Apabila ada pihak yang meminta biaya/menjanjikan sesuatu/menawarkan bantuan atas proses rekrutmen dapat melapor ke Forum Human Capital Indonesia FHCI. Pendaftaran hanya dapat dilakukan secara online melalui tidak menerima lamaran melalui media pengiriman lainnya. Seluruh kegiatan seleksi online dan pengumuman tiap tahapan seleksi diumumkan melalui Seluruh biaya akomodasi dan transportasi selama proses rekrutmen dan seleksi menjadi tanggungan pelamar. Seluruh Pelamar diwajibkan mengajukan lamaran dengan melakukan registrasi online melalui FHCI berhak sepenuhnya menetapkan daftar kandidat yang dinilai memenuhi kualifikasi pada setiap tahapan seleksi. 8. Hasil keputusan FHCI bersifat final, mengikat, dan tidak dapat diganggu gugat. Masa waktu registrasi online adalah 14 April 25 April 2022. Cara daftar Rekrutmen Bersama BUMN 2022 Baca juga Ini Link Rekrutmen Bersama BUMN 2022 dan Syaratnya Pelamar hanya dapat melamar melalui situs web dengan mengikuti petunjuk pendaftaran. Pelamar wajib memiliki alamat e-mail pribadi dan nomor telepon seluler yang masih aktif untuk dapat mengikuti proses seleksi. Pelamar dilarang menggunakan alamat e-mail milik orang lain/kantor dalam proses pendaftaran. Tidak ada layanan untuk perubahan/koreksi seluruh data-data serta dokumen yang telah dikirim oleh pelamar. Untuk memudahkan registrasi online, persiapkan terlebih dahulu beberapa dokumen berikut Foto Profil wajib KTP wajib Ijazah/Surat Keterangan Lulus wajib Transkrip Nilai wajib SKCK wajib Dokumen lainnya, seperti sertifikat pelatihan, bahasa Inggris, dll jika ada Surat rekomendasi, sesuai template yang bisa Anda unduh referensinya di link ini. Setiap dokumen yang terdiri lebih dari 1 seperti ijazah untuk 2 pendidikan, wajib untuk disatukan dalam 1 file dokumen. Sumber Penulis Retia Kartika Dewi Editor Rizal Setyo Nugroho Dapatkan update berita pilihan dan breaking news setiap hari dari Mari bergabung di Grup Telegram " News Update", caranya klik link kemudian join. Anda harus install aplikasi Telegram terlebih dulu di ponsel.

SetelahMendapatkan Lamaran, Lanjutkan Proses Seleksi. Jika perusahaan Anda telah mempertimbangkan kanal mana yang lebih tepat untuk kebutuhan perusahaan, apakah melakukan rekrutmen secara internal, eksternal, atau gabungan dari keduanya, kini Anda dapat melanjutkan prosesnya dengan melakukan seleksi terhadap talenta potensial yang melamar.

Halo kamu yang sedang mencari pekerjaan! Apakah kamu tahu bahwa sebuah perusahaan sedang mencari pekerja baru? Namun, kamu harus tahu bahwa proses seleksi pelamarnya sudah diperpanjang! Jadi, sudahkah kamu mendaftar? Sebelum mendaftar, kamu harus tahu tahapan seleksi pelamar yang perlu kamu lewati. Setiap perusahaan memiliki kriteria pelamar yang dicari dan langkah-langkah seleksi karyawan yang berbeda-beda. Ada tes seleksi kerja yang harus kamu lalui dan prosedur penerimaan karyawan yang harus kamu pahami. Oh ya, jangan lupa juga untuk membuat CV yang sesuai dengan kriteria ATS Friendly. CV ATS Friendly adalah CV yang mudah dibaca oleh sistem ATS Applicant Tracking System. Jadi, kamu harus tahu ciriciri CV ATS Friendly yang perlu diperhatikan oleh pelamar dan tips untuk membuat CV yang sesuai dengan kriteria ATS Friendly. Dengan CV yang lolos seleksi di sistem ATS, kamu punya peluang lebih besar untuk mendapatkan pekerjaan yang kamu inginkan. Nah, masih bingung dengan proses seleksi pelamar yang diperpanjang? Jangan khawatir! Di artikel ini, kamu akan mendapatkan informasi terbaru tentang proses seleksi pelamar yang sedang berlangsung dan cara mendaftar serta mengirimkan lamaran pekerjaan secara online. Jadi, jangan sampai ketinggalan ya! Pengertian dan Tujuan Sistem Seleksi Pelamar Saat kamu mencari pekerjaan, kamu pasti akan melalui proses seleksi yang disebut sistem seleksi pelamar. Sistem ini merupakan serangkaian tahapan yang dilakukan oleh perusahaan untuk memilih karyawan baru yang tepat untuk posisi yang dibutuhkan. Tujuan dari sistem seleksi pelamar adalah untuk memastikan bahwa perusahaan mendapatkan karyawan yang memiliki kualifikasi dan kemampuan yang sesuai dengan posisi yang dibutuhkan, sehingga dapat memberikan kontribusi positif bagi perusahaan. Sistem seleksi pelamar ini biasanya dimulai dengan pengumuman lowongan pekerjaan dan penerimaan lamaran kerja. Setelah itu, perusahaan akan melakukan berbagai tes seleksi kerja, seperti tes kemampuan, wawancara, dan pengecekan referensi. Tujuan dari tes ini adalah untuk mengetahui kemampuan dan kepribadian dari pelamar, serta apakah kriteria pelamar yang dicari oleh perusahaan sudah terpenuhi atau tidak. Setelah semua tahapan seleksi selesai dilakukan, perusahaan akan memutuskan siapa yang akan diterima sebagai karyawan baru. Sistem seleksi pelamar sangat penting bagi perusahaan, karena dapat membantu perusahaan untuk memilih karyawan terbaik yang dapat berkontribusi positif bagi perusahaan. Selain itu, sistem ini juga dapat membantu pelamar untuk mengetahui apa yang diharapkan oleh perusahaan, serta memberikan kesempatan kepada mereka untuk menunjukkan kemampuan dan keahlian mereka. Oleh karena itu, jika kamu ingin melamar pekerjaan di suatu perusahaan, pastikan kamu memahami sistem seleksi pelamar yang digunakan oleh perusahaan tersebut. Proses Seleksi Pelamar oleh Perusahaan Proses seleksi pelamar oleh perusahaan meliputi beberapa tahapan yang perlu diperhatikan oleh pelamar. Tahapan ini bertujuan untuk menyeleksi pelamar yang terbaik dan sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan. Berikut penjelasan lebih detail mengenai tahapan seleksi pelamar oleh perusahaan 1. Pendaftaran Tahapan pertama adalah pendaftaran, di mana pelamar mengisi formulir pendaftaran dan mengirimkan CV atau resume ke perusahaan. 2. Seleksi Administratif Pada tahapan ini, perusahaan akan mengecek dokumen-dokumen yang diserahkan oleh pelamar, seperti CV atau resume, sertifikat, dan lain-lain. Tahapan ini bertujuan untuk mengecek kebenaran data yang diberikan oleh pelamar. 3. Seleksi Kompetensi Pada tahapan ini, pelamar akan diuji kemampuan dan keahlian yang dimilikinya sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan. Contohnya, jika perusahaan membutuhkan pelamar yang memiliki kemampuan bahasa Inggris, maka akan dilakukan tes bahasa Inggris. 4. Wawancara Tahapan ini bertujuan untuk menggali informasi lebih lanjut mengenai pelamar. Pelamar akan diwawancarai oleh tim HRD atau atasan langsung, dan ditanyakan mengenai pengalaman, motivasi, dan keterampilan lainnya yang dimiliki. 5. Penawaran Jika pelamar lolos tahapan seleksi, perusahaan akan memberikan penawaran berupa jabatan, gaji, dan fasilitas lainnya. Pelamar perlu memperhatikan tahapan-tahapan seleksi yang dilakukan oleh perusahaan. Hal ini untuk mempersiapkan diri sebaik mungkin, mengisi formulir pendaftaran dengan baik, menyiapkan dokumen-dokumen dengan benar, dan menguasai kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu, pelamar juga perlu menjaga etika dan sikap yang baik selama tahapan seleksi berlangsung. Proses Seleksi Pelamar Diperpanjang Penjelasan tentang alasan perusahaan memperpanjang proses seleksi pelamar Perusahaan dapat memperpanjang proses seleksi pelamar karena beberapa alasan. Salah satu alasan utama adalah jika perusahaan tidak menemukan calon yang sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan untuk posisi yang tersedia. Selain itu, perusahaan juga dapat memperpanjang proses seleksi jika terdapat perubahan kebijakan atau rencana bisnis yang mempengaruhi rekrutmen dan seleksi karyawan. Informasi terbaru tentang perpanjangan proses seleksi pelamar Untuk mengetahui informasi terbaru tentang perpanjangan proses seleksi pelamar, sebaiknya pelamar memeriksa situs web perusahaan atau menghubungi departemen SDM perusahaan untuk memperoleh informasi terbaru. Pelamar juga dapat mengirim email atau menghubungi nomor telepon yang tertera di situs web perusahaan untuk menanyakan informasi lebih lanjut tentang perpanjangan proses seleksi pelamar dan apakah masih ada kesempatan untuk mengajukan lamaran. Penting untuk diingat bahwa perusahaan mungkin tidak akan memberikan informasi rinci tentang alasan perpanjangan proses seleksi atau apakah masih ada peluang bagi pelamar yang telah mengajukan lamaran sebelumnya. Namun, pelamar dapat menunjukkan minat dan ketertarikannya dengan tetap berkomunikasi dengan perusahaan. Cara Mendaftar dan Mengirim Lamaran Pekerjaan Untuk kamu yang ingin mencari pekerjaan, mendaftar dan mengirimkan lamaran pekerjaan secara online dapat menjadi pilihan yang tepat. Berikut adalah langkah-langkah yang dapat kamu lakukan 1. Temukan lowongan pekerjaan yang sesuai dengan kualifikasi dan minat kamu di situs atau platform pencari kerja online seperti LinkedIn, Jobstreet, Glassdoor, atau karir perusahaan. 2. Baca persyaratan yang tertera pada lowongan pekerjaan tersebut dan pastikan kamu memenuhi semua kriteria yang diminta. 3. Buat CV atau daftar riwayat hidup yang jelas dan menarik. Kamu bisa mencantumkan pengalaman kerja sebelumnya, pendidikan, keahlian, dan prestasi yang kamu miliki. Pastikan CV yang kamu buat menunjukkan keunikan dan kelebihan yang kamu miliki. 4. Tulis surat lamaran kerja yang baik dan efektif. Pada surat lamaran kerja, kamu bisa menjelaskan mengapa kamu tertarik pada posisi yang dilamar, mengapa kamu cocok untuk posisi tersebut, dan apa yang bisa kamu berikan untuk perusahaan jika diterima. 5. Kumpulkan dokumen-dokumen yang diperlukan, seperti CV dan surat lamaran kerja, dalam satu folder. Kamu juga bisa melampirkan portofolio atau sertifikat pendukung lainnya. 6. Kirimkan lamaran pekerjaan kamu melalui platform atau email yang sudah ditentukan. Pastikan kamu sudah mengisi formulir pendaftaran dengan benar dan melampirkan semua dokumen yang diminta. Tips untuk menulis surat lamaran kerja yang menarik dan efektif 1. Buatlah surat lamaran kerja yang kreatif dan menarik perhatian pembaca. 2. Fokus pada kelebihan dan keunikan diri kamu. 3. Jelaskan pengalaman dan keahlian yang relevan dengan posisi yang dilamar. 4. Sampaikan dengan jelas mengapa kamu tertarik pada perusahaan dan posisi yang dilamar. 5. Hindari penggunaan bahasa yang terlalu formal dan kaku. 6. Cek kembali tata bahasa, ejaan, dan penulisan surat agar tidak ada kesalahan. Dengan mengikuti langkah-langkah dan tips tersebut, kamu bisa meningkatkan peluang untuk diterima bekerja di perusahaan yang kamu inginkan. Semoga berhasil! Ÿ˜ŠŸ CV ATS Friendly Definisi, Keuntungan, dan Ciri-ciri CV ATS Friendly adalah jenis format CV yang dirancang agar mudah dibaca dan diproses oleh sistem ATS Applicant Tracking System yang digunakan oleh perusahaan dalam proses seleksi karyawan. Penggunaan CV ATS Friendly memiliki beberapa keuntungan, di antaranya adalah – Meningkatkan kemungkinan CV Anda diterima oleh perusahaan – Membuat CV Anda mudah ditemukan oleh sistem ATS – Mengoptimalkan peluang Anda untuk dipanggil ke tahap seleksi selanjutnya Beberapa ciri-ciri CV ATS Friendly yang perlu diperhatikan oleh pelamar antara lain – Gunakan font yang jelas dan mudah dibaca, seperti Arial, Calibri, atau Times New Roman – Hindari penggunaan template yang rumit dan terlalu kreatif – Gunakan kata kunci keywords yang relevan dengan posisi yang dilamar – Jangan menggunakan gambar atau grafik yang terlalu banyak atau kompleks – Hindari penggunaan tabel atau kolom yang rumit – Simpan CV Anda dalam format file yang umum digunakan, seperti PDF atau Microsoft Word Dengan memperhatikan ciri-ciri tersebut, CV Anda akan lebih mudah diproses oleh sistem ATS dan meningkatkan kemungkinan diterima oleh perusahaan. Tips agar CV Lolos Seleksi di Sistem ATS Mau tahu tips agar CV kamu lolos seleksi di sistem ATS? Yuk, simak penjelasan berikut ini! Untuk membuat CV yang sesuai dengan kriteria ATS Friendly, kamu perlu memperhatikan beberapa hal. Pertama, gunakan format yang simpel dan mudah dibaca oleh mesin, seperti font yang jelas dan ukuran yang standar. Selain itu, pastikan CV kamu memiliki section-heading yang jelas dan berisi kata kunci yang relevan dengan pekerjaan yang kamu lamar. Kedua, gunakan bahasa yang mudah dipahami oleh mesin, seperti menggunakan kata-kata sederhana dan menjauhi bahasa yang terlalu teknis. Jangan gunakan tabel atau grafik karena mesin tidak akan bisa membaca informasi di dalamnya. Ketiga, perhatikan kata kunci yang relevan dengan pekerjaan yang kamu lamar. Kata kunci ini biasanya terdapat pada deskripsi pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan. Pastikan CV kamu mengandung kata kunci ini sehingga mesin dapat memperhitungkan CV kamu sebagai kandidat yang potensial. Keempat, jangan menggunakan gambar atau grafis yang terlalu banyak pada CV kamu. Mesin hanya akan memperhatikan teks yang ada pada CV kamu, sehingga gambar dan grafis tidak memiliki nilai tambah bagi proses seleksi. Selain itu, strategi untuk menyesuaikan CV dengan persyaratan perusahaan dan pekerjaan yang diinginkan adalah dengan melakukan riset terhadap perusahaan dan pekerjaan yang kamu lamar. Baca deskripsi pekerjaan dengan seksama dan identifikasi kata kunci yang relevan dengan pekerjaan. Kemudian, sesuaikan CV kamu dengan kata kunci tersebut dan highlight pengalaman dan kualifikasi yang relevan dengan pekerjaan yang kamu lamar. Demikianlah tips dan strategi untuk membuat CV yang sesuai dengan kriteria ATS Friendly dan meningkatkan peluang kamu lolos seleksi di sistem ATS. Semoga bermanfaat! Kesimpulan Jadi, perusahaan sedang membuka rekrutmen pekerjaan terbaru dan proses seleksi pelamar diperpanjang. Sudahkah kamu mendaftar? Untuk melamar pekerjaan di perusahaan, kamu harus melewati tahap seleksi pelamar yang berbeda. Tahapantahapan ini biasanya meliputi pengiriman surat lamaran kerja, tes seleksi kerja, wawancara, dan pengecekan referensi. Perusahaan mencari kriteria pelamar yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan, seperti kualifikasi pendidikan dan pengalaman kerja. Namun, terkadang proses seleksi pelamar tidak berakhir dengan cepat. Perusahaan dapat memperpanjang proses seleksi pelamar karena berbagai alasan, seperti mencari lebih banyak calon yang berkualitas atau memperluas basis pelamar. Oleh karena itu, penting untuk terus memantau informasi terbaru tentang proses seleksi pelamar agar tidak kehilangan kesempatan melamar. Untuk meningkatkan peluang kamu lolos seleksi, pastikan CV kamu sesuai dengan kriteria ATS Friendly. ATS Friendly adalah CV yang dapat diproses oleh sistem ATS Applicant Tracking System yang digunakan oleh banyak perusahaan untuk menyeleksi pelamar. Kamu dapat menggunakan tips dan strategi yang telah dibahas sebelumnya untuk membuat CV ATS Friendly dan menyesuaikannya dengan persyaratan perusahaan dan pekerjaan yang diinginkan. Jangan lupa, pastikan kamu juga menulis surat lamaran kerja yang menarik dan efektif serta mengikuti prosedur penerimaan karyawan yang ditetapkan oleh perusahaan. Dengan memahami tahapan seleksi pelamar, mengetahui alasan perpanjangan proses seleksi, dan membuat CV ATS Friendly, kamu dapat meningkatkan peluang kamu untuk diterima bekerja di perusahaan. Jadi, siapkan diri kamu dan jangan lewatkan kesempatan ini! 7qvq4.

6c6cud5l2s.pages.dev/810

6c6cud5l2s.pages.dev/43

6c6cud5l2s.pages.dev/197

6c6cud5l2s.pages.dev/555

6c6cud5l2s.pages.dev/496

6c6cud5l2s.pages.dev/289

6c6cud5l2s.pages.dev/175

6c6cud5l2s.pages.dev/275

6c6cud5l2s.pages.dev/155

6c6cud5l2s.pages.dev/889

6c6cud5l2s.pages.dev/941

6c6cud5l2s.pages.dev/631

6c6cud5l2s.pages.dev/44

6c6cud5l2s.pages.dev/464

6c6cud5l2s.pages.dev/346

perusahaan melanjutkan proses seleksi pelamar